ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و عوامل سکوت سازمانی در 34 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
2-1 مقدمه
2-2 تعریف سکوت سازمانی
2-3 سکوت و آوای سازمانی
2-4 انواع سکوت سازمانی
2-4-1 سکوت مطیع
2-4-2 سکوت تدافعی
2-4-3 سکوت نوعدوستانه
2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان
2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی
2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر
2-8 رابطة رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد
2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان
2-1 مقدمه:
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط
آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان
را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری
میکنند. شاید تصور شان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید
فرامین آنها را بپذیرند(میرسپاسی،1389: 26).
از آنجاکه رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است،
آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن
راههای مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید
توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه
کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی
پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از
گردونة رقابت امضاء میکنند. در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از
ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع میورزند که
این پدیدة جمعی سازمانی را سکوت سازمانی مینامیم و شایسته است که مورد
توجه جدی محققان قرار گیرد (امیران،1386: 39).
در حالی که پدیدة سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر میگیرد هنوز بررسی
علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می
کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است؛ اما بررسی و
پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را
معرفی کرده و نشان می دهند که سکوت سازمانی پدیدة اجتماعی است که در یک
سطح سازمانی به وجود میآید و توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تأثیر
قرار میگیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای
مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتار سکوت است
رهبری برای تمام سازمان ها جهت رسیدن به اهداف مهم می باشد . از آنجا که
رهبری یک عامل کلیدی برای بهبود سازمان می باشند . محققان بیان می دارند که
رهبری ، توانایی اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به
اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه
بین المللی نیازمند انطباق با تعییرات محیطی بوده و اعمال تعییرات سریع
مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبرانی باشند که انطباق پذیربوده و به
صورتی موثر کارکنند و بطور مداوم سیستمها و فرایندها را بهبود بخشیده و
مشتری مدار باشند (کشاورزی و همکاران،1391: 19).
از این رو ، محیط کسب و کار مدرن ، اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که
با استفاده از سبک های مناسب رهبری بتوانند رهبری بخردانه ای ایفا کنند و
بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از این امر ، همان تضمین
موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار به شدت رفابتی است. نظریه پردازان
سبک های رهبری متعددی را بیان کرده اند (ابراهیم پور،1391: 29).
2-2 تعریف سکوت سازمانی
پیندر و هارلوز[1] سکوت سازمان را خودداری
کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های
سازمان تعریف میکنند (پیندر و هارلوز 2009: 4). موریسون و میلیکان
نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارکنان
در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می
ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار میگیرد که
شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از
عوامل مؤثر برسکوت است (دمیتریس واکولا 2007: 6).
ابراز ایده ها )آوای سازمان[2] (یا مضایقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان[3]
(ممکن است به لحاظ رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم
صحبت نکردن است، در حالیکه آوا نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در
سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای
سازمان نیست در حقیقت تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در
انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آن هاست در این
چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گیرانه[4] براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز[5]،
رفتار خود حفاظتی براساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه به دلیل علاقه به
دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آن ها (پیندر و هارلوز2001: 7).
2-3 سکوت و آوای سازمانی
همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و
اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این
کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این
ایدهها را ارائه و برخی دیگر ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه
داشته و سکوت میکنند. ابراز ایده ها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه
آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.
اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهای در تقابل آوای سازمانی
نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه
افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایدهها و نظرات آنهاست. در این
چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کنارهگیرانه
براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز، رفتار خودحفاظتی بر اساس ترس و
رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک
مساعی با آنها (هفنیدار[6]، 2013: 7)
[1] Pinder & Harlos
[2] Organizational Voice
[3] Organizational silence
[4] Resignation
[5]Self- Protective
[6] Hafnidar
